1.No hacer visible la oferta de empleo. Muchas empresas se anuncian en pocos sitios, sólo se lo comentan a conocidos e incluso evitan anunciarlo en la empresa para que los propios trabajadores puedan optar al nuevo puesto, lo que crea cierta desconfianza entre las personas, y además puede que no se llegue a quien se tiene que llegar. Es importante dar la mayor visibilidad posible al proceso de selección de personal.

2.No detectar las necesidades de la empresa, hacer selección a ciegas, sin saber qué se necesita, sin identificar ni describir el puesto, sin saber las funciones de la persona que va a trabajar ni otros aspectos relevantes que se deben considerar antes incluso de redactar la oferta de empleo.

3.No hacer un filtro de las personas que podrían encajar, entrevistando a todas aunque se sabe que muchas de ellas no dan el perfil. Esto hace que se pierda mucho tiempo innecesario en el proceso de selección.

4.Elegir a personas por la simpatía que les tienen o la impresión que les causan. En ocasiones no se contrata a una persona porque es más apta para el puesto, sino que cae bien al seleccionador. Esto puede ser un importante error porque de esta forma no se consigue a la persona más adecuada o a “la mejor para el puesto”, y esto incide en el rendimiento de la empresa.

5.Dedicar poco tiempo a la selección, en ocasiones porque hay urgencia y en otras simplemente porque no se quiere dedicar más. Esto hace que no haya tiempo para entrevistar a las personas en profundidad, a conocer más sobre ellos, valorar sus referencias o tener más candidatos, y de esta forma también se pueden cometer muchos errores o despistes que hagan tomar una mala decisión.

Businesspeople in meeting

6.Utilizar una sola prueba. Muchas empresas sólo utilizan una prueba, en muchas ocasiones ni si quiera llegan a entrevistar a los candidatos, lo que hace que no se pueda valorar en profundidad a los candidatos.

7.Valorar sólo un aspecto a la hora de elegir a un candidato. Algunos entrevistadores sólo se fijan en la experiencia laboral, en la formación, en ciertas competencias o cualquier otro factor, pero únicamente en ese.

8.Quererlo todo, tanto que se acaba eligiendo personas sobrecualificadas para un puesto en el que podría encajar mucho mejor una persona con menos formación o experiencia, y elegir a esta persona sólo porque tiene más, más incluso de lo que se necesita. Lo mejor es valorar exclusivamente lo que se necesita, y en función de ello elegir teniendo en cuenta otras cosas. ¿Por qué solicitar a alguien que sepa inglés si no se necesita ni nunca se necesitará?

9.Descartar a personas porque les falta algo que se considera interesante, pero no clave. Personas con menos de los 5 años de experiencia que se requieren en algunos casos pueden tener más talento que otras con más de 10 años, por poner un ejemplo. Hay que abrir más la mente para quedarse con lo mejor.

10.No comprobar los antecedentes o referencias, por falta de tiempo o por creer en los candidatos. Es bueno hacerlo porque hay candidatos que mienten, y aunque en ocasiones se nota en otras no, y si una de estas referencias ha sido la clave de la contratación hay que comprobarla.